Теорія підбору та відбору та утримання

Прийняття на роботу, найм та утримання працівників вимагає перевірених методів роботи з людськими ресурсами для запобігання поганому найму та високій обороті. Малі підприємства часто не мають навчених кадрів, що займаються персоналом, для вирішення питань найму, тому розуміння теорій персоналу та найкращих практик допоможе скласти найкращу команду для вашої компанії. Планування заздалегідь допоможе зменшити необхідність звільнення чи переміщення працівників у різні райони, якщо вони не були приведені належним чином.

Організаційна схема

Багато власників малого бізнесу не наймали б тих самих людей на тих же посадах, що і зараз, якби мали можливість перезапустити свою компанію. Це пояснюється тим, що підприємці часто не починають будувати свою компанію з реалістичною організаційною схемою, а замість того, щоб заповнити сприйняті потреби або прогалини в міру зростання компанії. Ефективне створення робочої сили вимагає організаційної схеми, яка точно діагностує та планує потреби компанії в робочій силі.

Опис роботи

Для ефективного найму, співбесіди та утримання працівників вам знадобляться посадові інструкції для кожної посади. Це допоможе вам залучити претендентів на роботу, які точно знають, що ця робота передбачає, чи можуть вони це зробити чи ні та чи мають вони кваліфікацію, вміння та навички. Щоб утримати працівників, вам потрібно буде змусити їх відчувати, що до них поводяться справедливо, і для цього потрібно проводити щорічні огляди на основі їх посадових інструкцій. Працівники засмучуються, коли їм кажуть, що вони не виконували завдань, яких вони не знали, що є частиною їхніх обов'язків.

Набір персоналу

Підбір персоналу починається з точної реклами. Оголошення повинно містити докладний, точний опис завдання. Це не тільки збільшує ваші шанси отримати кваліфікованих заявників, але також може допомогти запобігти юридичним проблемам пізніше. Рекламуйте на дошках робочих місць та в публікаціях, де люди, котрі ви бажаєте отримати досвід, збираються. Якщо вартість є проблемою, дайте короткий огляд роботи, а потім направте заявників на більш детальний опис на вашому веб-сайті.

Вибір

Створіть список атрибутів, які матиме ваш ідеальний працівник, і розділіть резюме та програми на три палі, виходячи з кількості отриманих заяв. Призначте по одному балу за кожен атрибут та розділіть ваші резюме та програми на палі A, B і C, виходячи з балів кожної людини. Опитайте тих, хто отримав A-бали, киньте купу C і тримайте купу B під рукою для ще одного огляду, якщо ви не знайдете свого кандидата з купки "A" - кандидати групи "Б" можуть мати атрибути, які ви не помітили під час першого огляду. Під час співбесіди попросіть співробітників обговорити своє керівництво чи роботу з іншими людьми, як вони вирішують проблеми, їх специфічний досвід щодо відкриття вашої роботи та що вони можуть зробити для вас компанії. Ваша увага під час співбесіди не повинна визначати, як заявники виступали для інших у минулому, а те, як вони могли б працювати в майбутньому для вас.

Наймання

Приймаючи на роботу працівників, обговоріть компенсацію, включаючи оплату праці та пільги. Хороший пакет пільг, включаючи час відпустки, особистий вихідний час, медичне страхування, догляд за дітьми та добровільні пільги, такі як стоматологічне або зорове страхування, може допомогти зробити вас роботодавцем на вибір. Етика переговорів із зарплатою може погіршити стосунки з новим працівником ще до того, як воно навіть почнеться. Якщо ви знаєте, що варті позиції для компанії, а кандидат, якого ви обрали, є найкращим вибором, запропонуйте їм те, що ви визначили, що позиція варта. Якщо ви хочете платити якомога менше, навіть якщо це означає платити працівникові менше, ніж це коштує, попросіть кандидатів про їхню історію зарплати або вимогу до зарплати. Ви можете виявити, що працівник готовий працювати менше, ніж вашої роботи. Історія заробітної плати не дає точної оцінки вартості заявниці, оскільки вона, можливо, покращила свою майстерність, отримала інші, краще оплачувані варіанти через її недавній ріст або підвищення кваліфікації або працювала в невеликій чи великій компанії, яка могла б дозволити собі платити інакше, ніж ви. Попросіть довідок у кандидатів-фіналістів та проведіть співбесіди.

Утримуючи

Утримання працівників часто залежить від хорошого спілкування. Дайте нові наймити на 30- та 90-денний огляд, щоб оцінити, як вони почуваються щодо роботи для вас. Ці відгуки не повинні включати підвищення. Запитайте нових менеджерів прокату, як він працює. Отримайте якісний зворотний зв’язок від колег та кількісні дані його відділу щодо його ефективності, якщо це можливо. Письмово хваліть працівників, якщо вони роблять гарну роботу, щоб вони знали, що їх робота безпечна, і вони є частиною команди.

Follow us

Don't be shy, get in touch. We love meeting interesting people and making new friends.